남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 직장 내 성희롱을 금지하고 있으며, 예방교육과 징계 등 사전·사후 절차에 대해서도 규정하고 있습니다. 직장 내 성희롱이나 직장 내 괴롭힘 사건이 발생했을 때 사업주와 사용자가 취해야 할 대응방안을 관련 법령과 판례·행정해석을 중심으로 자세히 살펴보도록 하겠습니다.
1. 직장 내 성희롱 발생 시 조치 (남녀고평법 제14조)
① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다. (2017.11.28 개정)
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. (2017.11.28 개정)
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. (2017.11.28 개정)
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. (2017.11.28 개정)
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다. (2017.11.28 개정)
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (2017.11.28 개정)
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. (2017.11.28 개정)
2. 직장 내 성희롱 관련 판례 및 행정해석
(1) 직장 내 성희롱 사건에 대해 피해자의 정신적 손해 배상 책임
비록 남녀고용평등법에 명문의 규정이 있는 것은 아니지만, 사업장에서 피해자의 신고에 의하여 직장 내 성희롱 사건에 대한 조사가 진행되는 경우 그 조사업무를 수행하는 사람은 당해 직장 내 성희롱 사건의 내용을 누설하는 것을 포함하여 당해 직장 내 성희롱 사건의 가해자와 피해자의 사회적 가치 내지 평가를 침해할 가능성이 있는 일체의 언동을 공연히 하여서는 아니 되는 등으로 비밀유지와 공정성을 엄수하여야 할 조리 상의 의무가 있다고 봄이 타당하다.
특히 피해 근로자와 관련하여서는 조사업무를 수행하는 사람이 위와 같은 언동을 공연히 할 경우 상당한 수준의 2차 피해가 발생할 개연성이 있고, 이는 결국 피해근로자가 직장 내 성희롱을 신고조차 못하게 하는 것으로 이어질 수 있으므로, 남녀고용평등법의 입법취지상 직장 내 성희롱 사건의 조사업무를 수행하는 사람은 위와 같은 점에 특히 유의할 의무가 있다 할 것이다. (서울고법 2015나2003264)
(2) 직장 내 성희롱 등을 징계사유로 한 해고의 정당성
이 사건 사용자의 취업규칙이 직장 내 성희롱 행위자를 해고처분토록 정하고 있는 점, 피해 여성근로자가 이 사건 근로자의 직장 내 성희롱 행위로 굴욕감을 느껴 사직서까지 제출했던 점, 소속 직원들에 대한 통솔력 부족 등 상사로서의 제 역할을 하지 못하였고 부하 직원들로부터 수차례의 시정요구에도 불구하고 이를 개선하려는 노력을 보이지 않았으며 소속 근로자들이 집단으로 사직서를 제출한 점 등을 볼 때 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어서 재량권을 벗어났다고 볼 수 없다. (중노위 2011부해461)
3. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 (근로기준법 제76조의3)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. (2019.1.15 신설)
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. (2021.4.13 개정)
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. (2019.1.15 신설)
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. (2019.1.15 신설)
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. (2019.1.15 신설)
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (2019.1.15 신설)
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. (2021.4.13 신설)
4. 직장 내 괴롭힘 관련 판례 및 행정해석
(1) 퇴사한 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고 가능 여부
「근로기준법」 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제1항은 "누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다."라고 규정하고, 제2항은 "사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다."라고 규정하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 피해자가 해당 사업장을 퇴사하였다고 하여 직장 내 괴롭힘 신고가 제한되지는 않습니다.
따라서 퇴사한 근로자라도 사용자가 괴롭힘 신고를 받거나 인지한 경우 이에 대한 조사를 하여야 하고, 괴롭힘이 확인된 경우 법에 따라 가해자 등에 대한 필요한 조치를 해야 합니다. 다만, 해당 근로자가 퇴사함으로써 사용자와 원천적으로 근로관계가 종료되었으므로 피해근로자에 대한 유급휴가나 배치전환 등의 조치는 현실적으로 할 수 없을 것입니다.
종합하여 설명하면, 직장 내 괴롭힘을 겪은 사실이 있다면 해당 사업장에 직장 내 괴롭힘을 신고할 수 있으며, 신고하였음에도 사용자가 아무런 조사나 조치를 취하지 않는 등 법을 위반한 사실이 있다면 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. (근로기준정책과-1569)
(2) 직장 내 괴롭힘 행위자와 피해자의 분리 조치 의무
「근로기준법」 제76조의3 제4항에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 피해자 보호를 위한 적절한 조치를 하여야 합니다.
사용자가 직장 내 괴롭힘의 피해 근로자 보호 조치를 하는 경우 반드시 "분리 조치"를 하여야 하는 것은 아니며, 보호 조치의 유형과 기간 등은 피해근로자의 요청 내용과 사업장 여건 등을 종합적으로 고려하여 결정하되, 피해근로자 보호 및 재발 방지 목적에 부합하는 것이 바람직합니다. (근로기준정책과-992)