실제 연장근로 시간 산정의 번거로움을 피하기 위해 고정연장수당, 고정OT수당을 지급하는 경우가 많습니다. 이와 관련하여 주의해야 할 사항을 판례와 행정해석을 통해 살펴보도록 하겠습니다.
1. 임신 중 근로자에게 시간외수당을 지급해야 하는지
「근로기준법」 제72조 제3항은 사용자가 임신 중인 여성근로자에 대하여 시간외 근로를 시키지 못하도록 하고, 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다. 동 규정의 의미는 실질적인 시간외근로 자체를 금지하는 것입니다.
따라서 질의와 같이 실제 시간외근로를 하지 않아도 전 근로자에게 일률적·고정적으로 지급하는 수당이라면, 단지 '시간외수당'이라는 명칭을 이유로 임신 중인 여성근로자에게 동 수당을 지급하지 않을 경우 근로기준법 위반이라고 볼 수 있습니다.
참고로 회사의 시간외수당이 실제 시간외근로와 무관하게 지급되는 것이라면, 이와 같은 불필요한 논란을 방지하기 위하여 차후에 노사가 협의하여 수당 명칭을 변경하는 것이 바람직합니다.
(평정68240-117)
2. 육아기 근로시간 단축 시 고정시간외수당은 어떻게 처리하는지
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의3에 의하면, 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다.
실제 시간외근로 여부와는 관계없이 고정적으로 시간외수당을 지급하기로 근로계약을 체결하였고, 근로자가 연장근로를 전혀 하지 않는 경우에도 시간외수당을 지급하였다면, 시간외수당을 포함하여 근로시간 비례로 급여를 산정해야 합니다. 시간외수당 전체를 제외한 임금만으로 육아기 근로시간 단축 기간에 지급할 임금을 책정하는 것은 법 제19조의3 위반 소지가 있다고 판단됩니다.
따라서 육아기 근로시간 단축 기간 중 지급해야 할 임금은 고정급 시간외수당을 포함한 임금을 단축된 근로시간에 비례하여 삭감한 후 산정해야 할 것으로 판단됩니다.
(여성고용정책과-2063)
3. 고정시간외수당이 통상임금에 해당하는지
월급제 근로자에게 지급된 고정시간외수당이 통상임금에 해당하는지에 대하여 다음과 같은 사정들이 판단 근거가 되었습니다.
① 피고는 1994. 3.경 이전까지 시급제 근로자와 달리 월급제 근로자에게 실제 평일 연장·야간근로시간을 별도로 산정하지 않은 채 기본급 20% 상당액을 '시간외수당'으로 지급한 것으로 보입니다. 이와 같이 지급된 '시간외수당'은 그 명칭, 지급 경위 등에 비추어 볼 때 월급제 근로자들의 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 대가로 보기 어렵습니다.
② 조기출퇴근제 시행기간 동안 위 '시간외수당'의 명칭이 '자기계발비'로 변경되었으며 시급제 근로자들에게 같은 명칭의 수당이 지급되었다고 하더라도, 시급제 근로자에게 평일 연장·야간근로에 대한 별도의 법정수당을 지급하여 온 점에 비추어 보면, 월급제 근로자들이 종전과 마찬가지로 지급받은 '기본급 20% 상당액의 수당'이 소정근로의 대가로 변경되었다고 단정하기 어렵습니다. 오히려 적어도 조기출퇴근제 폐지 이후에는 '기본급 20% 상당액의 수당'이 월급제 근로자들의 평일 소정근로시간을 초과하여 제공하는 근로에 대한 대가로 지급되었던 것으로 보입니다.
③ 피고의 '2013년도 급여기준'에는 월급제 근로자들에 대한 '기본급 20% 상당액의 수당'에 관하여 포괄산정임금으로 월 소정근로시간 외 통상적 연장근로 월 32시간분을 월 급여에 포함하여 선지급하는 것으로 기재되어 있었으며, 2014. 3.경 피고의 연봉계약서에도 고정시간외수당이 포괄산정임금으로 지급된다는 점이 명시되어 있었습니다.
④ 월급제 근로자들이 평일 소정근로시간을 초과하는 연장·야간근로를 하였음에도 그에 대한 수당을 지급받지 못하였다고 피고에게 이의를 제기하였다는 사정을 찾아볼 수 없고, 오히려 피고의 월급제 근로자들 중 일부는 이 사건 고정시간외수당이 연장·야간근로에 대한 대가임을 인식하고 있었다는 취지의 진술서를 작성하여 제출하였습니다.
⑤ 원고들이 주장하는 '교통비보조금'이 평일 연장·야간근로에 대한 법정수당으로 지급되는 임금이라고 인정하기에 부족하므로, 위 교통비보조금 지급을 근거로 월급제 근로자의 고정시간외수당을 소정근로에 대한 대가로 보기는 어렵습니다.
4. 연장근로 한도 초과 시 고정OT 관련 부분이 통상임금으로 전환되는지
사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대해 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외·휴일·야간근로수당 등 제수당을 가산해 이를 합산·지급함이 원칙입니다. 다만 감시·단속적 근로와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 「근로기준법」상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것이 「근로기준법」이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없습니다.
(대법원 2008다6052, 2010. 5. 13.)
한편 「근로기준법」 제15조에서는 이 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 부분에 한해 무효로 하고, 그 무효로 된 부분은 「근로기준법」에서 정한 기준에 따르도록 하고 있습니다. 「근로기준법」이 연장근로를 제한하면서 이를 위반한 경우 처벌 규정을 둔 취지는 연장근로의 사실적 행위를 금지하는 것뿐만 아니라 연장근로시간의 상한을 초과하는 근로계약에 대해서는 사법상의 효력까지도 제한하여 근로자를 보호하려는 데 있으므로, 이는 **강행법규(효력규정)**에 해당합니다.
따라서 근로시간 규제 적용제외 대상이 아닌 경우, 질의 상의 근로계약은 1주 법정 연장근로시간 한도를 위반하여 주 20시간으로 정하고 있으므로 이는 강행법규 위반으로 무효가 되며(근로개선정책과-1182, 2014. 2. 26.), 주 12시간 연장근로를 하기로 계약한 것으로 간주됩니다.
다만 법정 연장근로시간 한도 위반에 따른 벌칙 적용은 별론으로 하더라도, 이미 1주 12시간을 넘게 연장근로를 제공하였다면 해당 시간에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 임금을 지급하여야 합니다.
한편 어떠한 금품이 통상임금에 속하는지는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는지로 판단하여야 하며, 법정근로시간 한도를 초과하여 근로하였다 하더라도 그 시간에 대해 지급하는 임금까지 포함하여 통상임금을 산정하여야 하는 것은 아닙니다. 다만 해당 사업장에서 정한 취업규칙 또는 근로계약 등에서 특별히 정하거나 그 취지 등을 고려할 때 통상임금으로 판단하여야 하는 경우도 발생할 수 있습니다.
(근로기준정책과-1288)
5. 고정연장근로수당을 실제연장근로수당 방식으로 변경하면 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지
취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있습니다. 다만 취업규칙의 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는, 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다.
불이익 변경에 해당되는지는 사회통념상 합리성이 있는지, 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 제반 사정을 종합하여 판단하여야 합니다.
질의의 내용만으로는 일부 사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 월 60시간의 연장근로시간을 고정적으로 지급하는 방식을 실제 연장근로한 시간에 따라 근로수당을 지급하는 방식으로 변경하고자 하는 것이 근로기준법상 연장근로 제한시간 규정을 위반하지 않고, 실제 연장근로시간을 줄이면서 연장근로시간을 법 규정에 맞게 지급하려는 취지라면 불이익 변경으로 보기 어려울 것으로 사료됩니다.
(근로개선정책과-369)