근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정하고 있습니다. 이 조항의 취지는 위약금이나 손해배상액의 예정으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 근로를 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장 선택의 자유를 보장하기 위함입니다.
1. 사이닝보너스, 의무재직기간과 반환약정
사이닝보너스란 기업이 전문인력을 채용하면서 기본연봉 외에 추가로 지불하는 금전을 말하는데, 전속계약금으로 불리기도 한다. 통상적으로 기업은 사이닝보너스를 지급하는 대가로 근로자에게 일정기간 동안 의무적으로 근무할 것을 요구하고, 그 전에 사직하는 경우 사이닝보너스의 전부 또는 일부를 반환하도록 약정하는 것이 일반적이다.
이러한 반환약정이 근로기준법 제20조의 위약금·손해배상액 예정에 해당하는지에 대해서는 법원의 판단이 사안에 따라 갈린다.
약정의 유효성을 인정한 사례
근로자가 일정기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 하거나 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에 반하는 것이어서 무효라고 볼 것이나, 회사가 근로자에 대하여 별도의 상여금을 지급하면서 일정기간 이내에 퇴직하는 경우 이를 반환하기로 하는 약정은 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것이라고 보기 어려우므로 무효라고 보기 어렵다. 또한, 전직금지 약정 이후 근로자가 임의로 상여금을 반환하더라도 그 약정상의 전직금지의무를 면할 수 있다고 볼 수는 없다.
— 서울중앙지법 2013카합231
약정의 유효성을 부정한 사례
근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무 기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법 제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무 기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다.
다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육 훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환 의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정된다. 이때 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무 기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 반하는 것은 아니다.
— 대법 2006다37274
실무상 유의점
사이닝보너스를 지급할 때는 다음 사항을 지키는 것이 바람직하다.
- 계약서에 일정기간 동안의 전속근무를 조건으로 해당 사이닝보너스를 지급하는 것이고, 그 기간의 중간에 퇴직할 경우 이를 반환한다는 취지의 문언을 반드시 기재할 것
- 의무근무기간은 5년 이하로 정할 것
- 반환범위도 지급한 금액을 초과하지 않도록 할 것
2. 실무사례
(1) 해외연수 및 교육비용
의무근무기간을 정한 후 그 전에 퇴직하는 경우 임금이나 퇴직금에서 연수비 및 교육비를 상계한다거나 환수한다는 약정은 법에 위반된다. 또한 연수나 교육이 실질은 근로제공이었다면, 퇴직 시 경비반환약정은 손해배상예정에 해당할 수 있다.
(2) 조건부 상여금지급 계약
상여금의 지급조건이나 지급수준 등은 회사 내규로 정하는 것이므로, 상여금 제도를 설정할 때 출근성적에 따라 지급액이 달라지도록 하는 것은 가능하다. 따라서 근로계약 시 결근여부에 따라 일정액을 공제하고 상여금을 지급한다는 약정은 위약금 예정으로 볼 수 없다.
(3) 보증금 예치, 고객 미수금 대납, 부정행위 시 임금미지급 등
- 근로자를 채용할 때 위약금 또는 손해배상액을 예정할 목적으로 보증금을 받는 경우에는 위약금예정금지에 위배된다.
- 근로자가 퇴직할 때 고객의 상품 미수금을 고객 대신 지불한다는 취지의 약정은 무효이다.
- 근로계약 체결 시 근로자가 추후 부정수입행위를 하다 적발되면 임금 및 퇴직금을 지급하지 않겠다는 각서를 받은 경우, 근로자의 부정행위에 대해 징계를 할 수는 있지만 임금을 지급하지 아니한다고 한 약정은 법 위반이다.
3. 위약금 또는 손해배상액 약정
근로기준법 제20조의 취지는 근로자의 잘못으로 실제 발생된 손해액과 관계없이 미리 위약금이나 배상액을 정하여 배상하게 하거나, 사용자가 일방적으로 근로자의 임금이나 퇴직금에서 상계하는 것을 금지하기 위한 것이다.
따라서 근로자의 고의·과실로 인한 불법행위 등으로 인해 사용자에게 직접적인 손해가 실제로 발생한다면, 사용자는 다음과 같은 방법을 취할 수 있다.
- 민사절차에 따라 손해배상을 청구
- 근로자의 불법행위로 사용자가 제3자에게 부담한 손해배상에 대해 구상권을 행사
- 이러한 실제 발생한 손해에 대한 배상의 내용을 근로계약에 기재
또한 지각한 것에 대해 벌금 형식으로 일정액씩 임금에서 공제하기로 하는 것은 위약금을 설정하는 것으로서 무효이다. 다만 실제 지각한 시간만큼의 임금을 계산하여 급여에서 차감하는 것은 가능하다.