근로기준법 제56조에 따라 사용자는 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 그런데 실무에서는 "이 근로가 과연 가산임금을 지급해야 하는 근로인가"를 두고 판단이 갈리는 경우가 적지 않습니다. 근무가 없는 날에 진행한 교육, 해외출장에 소비한 시간, 당직근무처럼 통상의 근로와 성격이 다른 시간들이 대표적입니다. 아래에서는 가산임금이 적용되는 근로인지에 대한 판단기준과 급여형태에 따른 가산임금 산정방식 등을 판례와 행정해석을 통해 살펴보겠습니다.
1. 격일제 근무형태에서 근무가 없는 날 안전교육을 진행한 경우
어떤 날을 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.
따라서 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였다고 볼 수 없다면, 그날의 근로 제공에 대하여 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것은 아닙니다. 이 사건 비번일은 근로제공 의무가 없는 날이지만 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 바 없는 날이므로, 이러한 날에 이루어진 이 사건 교육은 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로에 해당하지 않아 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것이 아닙니다.
대법 2016다3386
2. 해외출장업무에 소비한 시간도 가산수당을 지급해야 하는 근로시간에 포함되는지
근로기준법 제58조제1항은 "근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다."라고 규정하고 있습니다.
또한 사용자는 연장근로와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하며(근로기준법 제56조), 휴일 근로와 시간외 근로가 중복되는 경우에는 휴일 근로에 대한 가산임금과 시간외 근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 합니다.
이 사건에서 원고가 해외출장(출·입국 절차, 비행대기 및 비행, 현지 이동 및 업무 등 포함) 중 소비한 시간은 근로시간으로 보아야 하며, 원고가 2013.1.2015.2.까지 해외출장 업무로 소정 근로시간(평일 08:3017:30)을 초과하여 연장, 야간, 휴일 근로한 사실을 인정할 수 있다고 보았습니다.
수원지법 2016가단505758
3. 일급제 또는 시급제 근로자가 근로자의 날에 근로를 제공한 경우
「근로자의 날 제정에 관한 법률」은 "5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다"고 규정하고 있습니다. 여기서 '유급휴일'이라 함은 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날을 말합니다.
질의서상의 공공근로사업 참여자가 1일 단위 또는 시간 단위로 임금을 계산하여 매월 지급하는 일급제 또는 시급제 근로자인 경우라면, 당해 사업(장)의 통상의 1일 근로를 제공하였을 때 지급해야 할 임금을 지급하고 휴일을 부여해야 할 것이며, 만일 유급휴일인 근로자의 날에 근로를 제공하는 경우에는 근로제공이 없더라도 지급받을 수 있었던 임금(100%)에 근로기준법 제55조의 규정에 의한 휴일근로가산임금(150%)을 추가 지급하여야 합니다.
다만, 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자에게는 당해 월의 소정근로일수나 유급 휴일수 또는 근로자의 날이 월요일에서 일요일 사이의 어느 날에 속하는지에 관계없이 소정의 월급금액을 지급하면 됩니다.
| 급여형태 | 근로자의 날에 근로를 제공한 경우 |
|---|---|
| 일급제·시급제 | 근로제공이 없더라도 지급받을 수 있었던 임금(100%) + 휴일근로가산임금(150%) 추가 지급 |
| 월급제 | 소정근로일수·유급휴일수 및 근로자의 날의 요일과 관계없이 소정의 월급금액 지급 |
근로기준과-848
4. 휴일의 근로가 역일을 달리하여 익일까지 계속되는 경우
역일을 달리하여 계속적으로 근로가 이어지는 경우에는 이를 전일의 근로의 연장으로 보아 근로기준법 제55조에 의한 가산수당을 지급하여야 할 것이나, 익일의 소정근로 시간대까지 계속 이어지는 경우에는 익일 시업 시각 이후의 근로는 근로계약·취업규칙 등에 의하여 당초 근로제공 의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일의 근로의 연장으로는 볼 수 없다고 사료됩니다.
따라서 주휴일에 시작된 근로가 역일을 달리하여 계속되어 익일의 소정근로시간 종료 후 퇴근한 경우, 그 익일의 소정근로 시업 시각 전까지에 대하여는 전일(휴일)의 근로의 연장으로 보아 근로기준법 제55조에 의한 휴일근로수당(연장 및 야간근로에 해당되는 경우 동조에 의한 연장·야간근로수당은 각각 별도 산정)을 지급하여야 하며, 월요일 시업시각 이후의 근로는 이를 휴일근로와 연장근로로 볼 수 없다고 사료됩니다.
근기 68207-402
5. 가산임금 대신 보상휴가를 지급하는 경우
보상휴가는 사용자가 동법 제55조의 규정에 의한 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대한 임금지급에 갈음하여 부여해야 하는 휴가로서, 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 사용자는 미사용 휴가에 해당하는 임금을 지급해야 합니다. 이는 노사가 '보상휴가 사용기간 내에 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해 사용자는 임금지급의무가 없다'고 합의하더라도 달리 볼 것은 아니고, 그러한 합의는 효력이 없다고 보아야 합니다.
근로기준과-6641
보상휴가제를 적법하게 운영하기 위해서는 근로자 대표와의 서면합의 등 근로기준법 제57조에 따른 요건을 갖추어 적법한 절차에 따라 제도를 도입하여야 하고, 연장·야간·휴일에 근로한 시간과 그에 대한 가산시간까지 포함하여 소정근로일에 유급으로 휴가를 부여하여야 합니다. 또한, 보상휴가제는 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 휴가를 사용하지 않은 경우에도 그에 대한 임금을 지급하여야 합니다. 아울러, 근로자의 임금청구권을 휴가 부여로 갈음할 수 있는 보상휴가제의 취지를 감안할 때 서면합의에는 보상휴가의 부여 방식 및 기준, 휴가청구권과 임금청구권과의 관계 등 세부적인 사항을 정하는 것이 바람직합니다.
임금근로시간과-376
보상휴가제 운영 시 확인할 사항
- 근로자 대표와의 서면합의 등 근로기준법 제57조에 따른 요건을 갖추어 도입할 것
- 연장·야간·휴일에 근로한 시간과 그에 대한 가산시간까지 포함하여 소정근로일에 유급으로 휴가를 부여할 것
- 근로자의 귀책사유로 휴가를 사용하지 않은 경우에도 그에 해당하는 임금을 지급할 것
- 서면합의에 보상휴가의 부여 방식 및 기준, 휴가청구권과 임금청구권의 관계 등 세부 사항을 정할 것
6. 당직근무의 경우에도 가산수당을 지급해야 하는지
당직근무가 본래 업무의 연장이거나 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 야간·연장·휴일근로수당을 지급하여야 합니다.
서울고법 2019나2046214
같은 취지에서, 은행 청원경찰의 숙직·일직 근무는 통상근로와 마찬가지로 평가할 수 있으므로 초과근무에 대하여 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급하여야 한다고 보았습니다.
대법 2023다223508
7. 만근 초과일 근로에 대한 휴일근로수당 지급 여부
근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함됩니다(대법원 1991.5.14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2019.8.14. 선고 2016다9704, 2016다9711 판결 참조).
이 사건은 임금협정에서 만근을 22일(2월은 20일)로 정하고 휴일근로수당은 월간 근로일수가 22일을 초과할 경우에 임금산정표에 의하여 지급한다고 정하였는데, 임금산정표에 따르면 월간 근로일수 26일(2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 휴일수당을 지급하도록 되어 있고 피고가 임금산정표에 따라 휴일수당 등을 지급한 사안입니다. 법원은 피고 사업장에서는 만근 초과 근로일 중 월간 근로일수 26일(2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 휴일로 정하고 있다고 보아, 만근 초과 근로일 전부에 대한 휴일근로수당의 지급을 구하는 원고들의 청구를 배척한 원심이 결론적으로 정당하다고 판단하여 상고를 기각하였습니다.
대법 2014다41520