성과목표는 연초에 합의하는 것으로 끝나지 않는다. 목표가 세워진 뒤 팀장이 어떻게 따라가며 점검하고, 어떤 자리에서 어떤 말투로 팀원과 마주 앉느냐에 따라 결과는 크게 달라진다. 성과목표의 수행 지원과 지도점검, 실적평가의 종류와 시기, 그리고 성과향상 면담의 개념과 요령을 차례로 정리한다.
Ⅰ. 성과목표수행 지원 및 지도점검
1. 팀원의 성과목표 수행
팀원은 팀장과 합의한 성과목표에 따라 수립한 계획에 의거, 자기통제에 의하여 구체적으로 업무를 수행한다.
2. 팀장의 팔로우업(Follow-up)
1) 중간 점검
팀장은 팀원의 성과목표 수행에 대하여 업무수행 중간 지점에 긴밀한 의사소통을 통하여 성과목표 진척도를 점검하고, 애로사항이나 문제점에 대하여 대책을 협의하거나 지원사항을 검토한다.
2) 성과목표의 수정
연초에 합의된 성과목표는 절대적으로 수행되어야 하나, 다음과 같은 경우에는 제한적으로 성과목표의 수정을 허용할 수 있다.
- ① 예상치 못한 상황, 급하게 주어진 지시사항(Spot Order)이 발생한 경우 기존 업무와 비중을 고려하여 우선순위를 정해준다.
- ② 새로운 업무가 발생할 경우 성과목표를 추가 설정하고 팀원의 합의한다.
- ③ 회사의 경영방침 및 전략의 수정에 따라 개인성과목표의 수정이 필요한 경우
- ④ 조직변경, 소속이동, 파견 등에 따른 직무 또는 업무의 변경이 있는 경우
- ⑤ 성과목표수행면담 결과 업무의 조정이 필요한 경우(팀 내의 업무총량은 변동이 없고, 팀원간 업무를 재조정함)
- ⑥ 그 외 예상치 못한 직무수행환경의 변화가 발생한 경우
3) 팀원 이동·직무변경의 경우
- ① 이동, 직무변경의 경우 업무파악이 끝난 후 업무성과목표를 설정할 수 있다고 판단될 때 팀원과 합의하여 성과목표를 설정한다.
- ② 이동, 직무변경 된 팀원의 경우 일상업무를 통한 사원교육(OJT)을 고려하여 성과목표수준을 낮추어 설정한다.
- ③ 신입 및 경력으로 신규 입사한 경우에는 담당업무에 대한 파악이 어느 정도 이루어진 후에 성과목표를 설정한다.
3. 성과목표수행 장애요인 해결방안 수립
팀장은 성과목표달성이 원활하게 추진되고 있지 않다고 판단될 경우 팀원과 함께 그 장애요인을 분석하고, 해결방안을 수립하여 성과목표달성을 지원한다.
※ 다음의 표를 활용한다.
| 장애의 원인 | 장애요인 | 해결방안 |
|---|---|---|
| 자신의 기술 및 능력 | ||
| 팀 내 장애물 | ||
| 조직 내 다른 팀과의 관계 | ||
| 공급자/고객과의 관계 | ||
| 기타 외부환경과의 변화 |
4. 평가표의 수정
평가표를 수정하는 경우 이를 기준으로 '팀 공헌도 평가표'를 작성한다. 특별한 경우가 아니면 성과목표의 수정은 평가기준일 기준으로 3개월 전에만 수정이 가능하도록 하는 것이 좋다. 그 이유는 대부분의 평가가 3개월 이상 수행한 직무에 대해서 평가를 하고 있고, 성과(업적) 평가의 주기를 분기별로 하는 경우가 일반적이기 때문이다.
Ⅱ. 실적평가
1. 평가의 종류 및 시기
1) 월별 평가
- ① 매월 Performance Diary에 작성하는 월 업무계획 대비 실적을 자기평가를 기초로 익월 초에 평가하여 팀원관리 카드의 '팀 공헌도 평가종합' 란에 기입하여 관리한다.
- ② 팀장은 팀원이 자기평가를 한 미달성 업무 및 만회대책에 대한 검토와 팀장으로서 조치사항을 지시하고 관리한다.
2) 팀 공헌도 평가
- ① 팀 공헌도 평가란 팀장이 팀 Performance 평가의 성과목표를 달성하기 위해서 각 팀원이 지원(Support)해야 하는 하위 업무의 수행에 대한 성과를 평가하는 것이다.
- ② 상반기 실적에 대하여 7월(또는 8
9월), 연간실적에 대하여 익년도 1월(또는 23월)에 시행하는 업적평가 시스템이다.
3) 역량(Competency) 평가
- ① 역량(Competency) 평가란 개인이 조직에 기여하는 뛰어난 성과를 올리기 위하여, 잠재능력이나 성격이 아닌 행동으로 발휘되는 능력이며 회사가 지향하는 비전달성에 부합하는 핵심역량의 확보와 경쟁우위요소의 확보를 평가하는 시스템이다.
- ② 뛰어난 성과를 올리기 위해서는 합리적인 업무성과목표나 과제를 올바른 방법으로 해결, 수행하는 것이 요구된다.
- ③ 역량(Competency) 평가는 일반적으로 익년도 1월(또는 2~3월)에 실시한다.
평가의 종류와 시기 정리
| 구분 | 대상 | 실시 시기 |
|---|---|---|
| 월별 평가 | Performance Diary의 월 업무계획 대비 실적(자기평가 기초) | 익월 초 |
| 팀 공헌도 평가 | 팀 Performance 성과목표 달성을 위한 팀원의 하위 업무 수행 성과 | 상반기 실적 7월(또는 8 |
| 역량(Competency) 평가 | 행동으로 발휘되는 능력, 핵심역량 및 경쟁우위요소의 확보 | 익년도 1월(또는 2~3월) |
Ⅲ. 성과향상 면담
1. 개념 정의
- ① 팀장과 팀원이 성과목표수행이나 능력개발에 대하여 솔직하게 대화하고 서로 확인하는 제도이다.
- ② 팀원이 자기 고유의 직무수행에 있어 성과목표수립, 성과목표수행 및 이의 평가에 대하여 참여하게 함으로써 업무수행에서 발생하는 문제점에 대한 해결방안을 모색하고, 팀원의 관리역량 신장을 위해 실시하는 면담이다.
- ③ 팀 성과(Performance)의 달성을 원활히 하기 위한 수단이며, 평가의 민주성을 보장하는 기본적인(Fundamental) 메커니즘(Mechanism)이다.
2. 성과향상면담의 목적
- 성과목표설정과 성과의 확인을 통해 일에 대한 당사자의 의식을 환기시키고 일의 보람을 느끼게 한다.
- 업무수행상황의 분석, 평가를 통해 팀원을 지도하는 자리로 만든다.
- 평가결과를 능력개발에 반영하여 팀원 육성을 촉진한다.
- 팀장과 팀원 사이에 신뢰감 조성, 촉진으로 조직의 활성화를 꾀한다.
3. 성과향상 면담의 종류
성과향상면담은 성과목표설정, 지도육성, 평가라는 일련의 과정으로 체계화된 면담제도로 아래와 같이 분류할 수 있다.
- 성과목표면담
- 성과목표수행면담
- 평가면담
4. 성과향상 면담의 요령
1) 대화기법
① 기본자세
서로 신뢰하는 인간적 관계가 형성되어 팀원으로부터 진정한 공감, 이해를 얻어내기 위하여 팀장은 진심으로 우러나는 애정과 관심을 갖고 면담에 임하여야 한다.
② 면담자의 화법
▶ 유능한 면담자가 되기 위한 화법
- 진심에서 우러나는 관심과 애정을 갖고 대화하라.
- 팀원(면담대상자)의 수준에서 대화하라.
- 먼저 자신의 마음을 열고 대화하라.
- 가능한 한 팀원이 이야기를 많이 하게 하라.
- 솔직하고 진지한 칭찬을 해 주어라(특히 최근의 사항에 대해).
- 대화 도중 자신의 잘못을 느끼면 즉시 사과하거나 정정하라.
- 먼저 부하의 장점을 찾고 부하의 자존심을 세워 주라.