근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 함은 물론, 그 수단과 절차의 정당성까지 갖추어야 한다. 이번 글에서는 어떠한 경우가 부당해고에 해당하는지, 최근 대법원 판결들을 통해 구체적인 사례로 살펴본다.
사례 1. 합리적 이유 없이 비정규직 근로자의 전환채용을 거부한 경우
도급업체가 업무 일부를 용역업체에 위탁하여 용역업체가 위탁받은 업무의 수행을 위해 기간을 정하여 근로자를 사용해 왔는데, 용역업체와의 위탁계약이 종료되고 도급업체가 자회사를 설립하여 자회사에 해당 업무를 위탁하는 경우가 있다. 이때 자회사가 용역업체 소속 근로자를 정규직으로 채용하여 새롭게 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 자회사의 정규직으로 전환 채용될 수 있으리라는 기대권이 인정된다.
근로자에게 정규직 전환 채용에 대한 기대권이 인정되는지는 자회사의 설립 경위 및 목적, 정규직 전환 채용에 관한 협의의 진행 경과 및 내용, 정규직 전환 채용 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 기존의 고용 승계 관련 관행, 근로자가 수행하는 업무의 내용, 자회사와 근로자의 인식 등 해당 근로관계 및 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다. 근로자에게 정규직 전환채용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 도급업체의 자회사가 합리적 이유 없이 채용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결, 대법원 2021.4.29. 선고 2016두57045 판결 등 취지 참조).
정부의 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'을 어기고 합리적 이유 없이 비정규직 근로자의 전환채용을 거부했다면 부당해고에 해당한다고 본 사례. (대법원 2021두39034)
사례 2. 합리적 이유 없이 고용승계를 거부한 경우
도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 '용역업체'라고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용해 왔다고 하자. 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우, 근로자가 고용승계를 원했음에도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다.
근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지를 포함한 구체적인 계약 내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.
종전 용역업체 소속 근로자인 참가인은 새로운 용역업체인 원고에게로 고용이 승계되리라는 정당한 기대를 가지고 있었으므로, 참가인이 고용승계를 요구했음에도 원고가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 참가인에게 효력이 없다고 본 사례. (대법원 2020두45308)
사례 3. 정년 도달 후 촉탁직 재고용을 거부한 경우
근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한, 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다. 따라서 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수는 없다(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 참조).
그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시 기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등 여러 사정을 종합해 볼 때 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등, 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(대법원 2023.6.1. 선고 2018다275925 판결 참조).
이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. (대법원 2018두62492)