근로기준법 제56조에 의거하여 휴일근로에 대해서는 가산수당을 지급해야 하는 바, 어떤 경우에 휴일근로 가산수당의 지급 대상이 되는지와 구체적 사례별 계산 방법 등에 대해 알아보도록 하겠습니다.
1. 휴일근로수당을 지급해야 하는 휴일
근로기준법 제46조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로는, 동조가 제45조의 규정에 의한 휴일근로라고 규정하지 아니하고 휴일근로라고만 규정하고 있는 점, 연장시간근로 및 야간근로와 함께 휴일근로를 규정하고 있는 점 등의 취지로 미루어 볼 때, 단순히 근로기준법 제45조 소정의 주휴일제도의 원칙을 유지하기 위한 것만이 아니라, 주휴일이 아닌 법정공휴일이라도 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 하게 된 경우에는 근로자가 근로할 의무가 있는 날에 근로를 한 경우보다는 더 큰 대가가 지급되어야 보상된다는 점을 고려한 것이라고 해석되므로, 동법 제45조 소정의 주휴일근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 가리키는 것이라고 보는 것이 상당하다.
대법 90다14089
구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
광주지법 2020나61125
관공서 공휴일 뿐 아니라 주휴일, 근로자의 날, 단체협약이나 취업규칙에 정하여있는 약정 휴일을 포함한다.
2. 일용근로자 및 기간제근로자의 휴일근로 적용 여부
일용근로자에 대한 관공서 공휴일 부여 문제와 관련, 「근로기준법」상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 사회적·문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것으로, 유급휴일제도가 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고, 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어야 할 것이므로(대법원 2007다73277), 일(日) 단위로 근로계약을 하고 그날의 근로를 마치면 근로관계가 종료되는 일용근로자에게는 원칙적으로 유급휴일 부여 문제는 발생하지 않는다 할 것임.
근로개선정책과-6257, 2014.11.12.
또한 위와 같이 유급휴일을 적용받지 못하는 일용근로자라면 관공서 공휴일에 근로를 제공하더라도 특별한 사정이 없는 한 「근로기준법」 제56조제2항에 따른 휴일근로 가산수당은 적용된다고 보기 어려울 것으로 사료됩니다.
그러나 일(日) 단위로 근로계약을 반복·갱신하여 온 사정 등을 포함하여 여러 사정을 종합적으로 고려했을 때 휴일 이후에도 계속근로가 예정되어 있다고 볼 수 있는 경우에는 관공서 공휴일을 부여해야 할 것이며, 또한 휴일 이후에 계속근로가 예정되어 있다고 볼 수 없는 경우에는 관공서 공휴일을 당일 부여하기 어려울 것이나, 이 경우에도 과거 일정 기간 근로를 계속하여 온 결과 그 계속근로기간 중에 관공서 공휴일이 포함되어 있는 경우에는 유급휴일수당을 지급하고, 만약 이날에 근로를 제공한 경우라면 휴일근로 가산수당도 지급하여야 할 것으로 사료됩니다.
한편 기간제근로자의 경우 계속근로기간 중에 포함된 관공서 공휴일은 「근로기준법」 제55조제2항에 따라 유급휴일로 보장하여야 할 것이지만, 근로가 예정되어 있지 않은 비번일이나 무급휴(무)일이 공휴일이나 대체공휴일과 겹치는 경우에는, 이날에 대하여 유급휴일로 보장한다는 노사 간 특약이나 그간의 관행이 인정되지 않는 이상, 사용자는 별도의 유급휴일수당을 지급할 의무는 없다 할 것입니다.
임금근로시간과-743, 2020.3.30.
아울러, 관공서 공휴일에 근로를 제공하는 경우에는 휴일근로로 보아 「근로기준법」 제56조제2항에 따른 휴일근로 가산수당을 포함하여 임금을 지급하여야 할 것입니다.
| 구분 | 유급휴일 적용 | 휴일근로 가산수당 |
|---|---|---|
| 일용근로자(계속근로 미예정) | 원칙적으로 미적용 | 원칙적으로 미적용 |
| 일용근로자(계속근로 예정으로 인정되는 경우) | 적용 | 근로 제공 시 적용 |
| 기간제근로자(계속근로기간 중 공휴일) | 적용 | 근로 제공 시 적용 |
| 기간제근로자(비번일·무급휴일과 공휴일 중복, 특약·관행 없음) | 미적용 | 해당 없음 |
3. 격일제 근로자의 경우
전일부터 익일까지 근로한 경우
격일제 근로자가 주휴일 전일에 근로를 개시하여 역일상 휴일까지 근로를 하였더라도 이를 전일의 근로로 보아 휴일근로수당을 지급치 않아도 무방합니다. 따라서 격일제 근로자가 '근로자의 날' 전일에 근로를 개시하여 익일까지 근로를 하였더라도 그 익일의 사업시작 이전까지는 전일 근로의 연장으로 보아 휴일근로수당을 지급하지 않아도 무방합니다.
다만, '근로자의 날'에 근로를 시작하여 익일까지 근로가 계속된 경우에는 그 익일의 사업 시작 이전까지는 전일근로의 연장으로 보아 휴일근로수당(연장 및 야간근로에 해당되는 경우 연장·야간근로수당은 각각 별도 산정)을 지급하여야 합니다.
근무가 없는 날 근로를 제공한 경우
1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무를 하는 시내버스 운전기사인 원고 등이 근무가 없는 비번일에 취업규칙에 따라 사용자인 피고들이 시행한 안전교육, 친절교육 등을 받은 것에 대하여 휴일근로수당의 할증된 계산에 따른 수당 지급을 구한 사안에서, 법원은 다음과 같이 판단하였습니다.
이 사건 비번일은 근로제공 의무가 없는 날이지만 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 바 없는 날이므로, 이러한 날에 이루어진 이 사건 교육은 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로에 해당하지 않아 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것이 아니다.
대법 2016다3386