육아휴직 중 노무관리, 무엇이 궁금하신가요?
육아휴직 중인 근로자의 연차휴가 관리, 퇴직연금 불입, 육아휴직 급여 계산 등 육아휴직과 관련한 노무관리 이슈들에 관하여 살펴보도록 하겠습니다.
1. 육아휴직 기간과 확정기여형퇴직연금 부담금 산정 방법
「근로자퇴직급여 보장법」 제20조에 따라 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 합니다.
근로자가 업무 외 상병으로 인한 휴직, 개인사정으로 인한 휴직, 학업 휴직 등 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간 중에는 휴업으로 인하여 연간 임금총액이 낮아지므로, 원칙적으로는 해당 기간 중 임금을 제외한 연간 임금총액을 해당 기간을 제외한 기간으로 나눈 금액을 부담금으로 납부하여야 합니다.
근로자가 육아휴직을 실시하여 연간 임금총액이 낮아질 경우에는 해당 기간에 대하여 아래 산식으로 부담금을 산정하여 납부하여야 하며,
(연간임금총액 − 육아휴직 중 지급된 임금) ÷ (12 − 육아휴직기간)
만일 육아휴직 기간이 1년인 경우에는 육아휴직기간 직전연도 임금총액의 12분의 1을 부담금으로 납부하여야 합니다.
노사가 합의하여 육아휴직 후 곧바로 퇴직함으로써 발생하는 연차유급미사용수당을 포함하여 당해 연도의 부담금으로 산정하는 것도 가능할 것으로 사료됩니다. 1년 전체가 사용자의 승인을 얻은 개인사유 휴직기간이나 병역의무 수행을 위한 휴직기간인 경우에도 위의 논리와 동일하게 전년도 임금총액의 12분의 1에 해당하는 부담금을 납입하는 것이 타당하다고 판단됩니다. (퇴직연금복지과-3185)
2. 육아휴직자 불이익 처분
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항에 의하면 "사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니"되며, 같은 법 제19조제4항에 의하면 "육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다"라고 규정하고 있습니다.
따라서 육아휴직 중인 자를 승진대상에서 제외하거나, 육아휴직 기간을 근속기간으로 인정하지 않는 인사관리 규정은 법 위반임을 알려드립니다. (여성고용정책과-1738)
3. 육아휴직 급여 특례 적용 여부
「고용보험법」 제70조제1항에서 육아휴직 급여 지급요건은 피보험자의 자격요건일 뿐, 육아휴직 급여 특례 적용 시 첫 번째 육아휴직자의 요건은 아닙니다. 육아휴직 급여 특례가 배제되는 "같은 자녀에 대하여 부모의 육아휴직이 겹치는 경우"에서 '부모'는 피보험자로 한정되지 않습니다.
따라서 같은 자녀에 대하여 배우자인 공무원(첫 번째 육아휴직자)의 육아휴직 사용기간과 두 번째 육아휴직자인 피보험자의 최초 3개월의 육아휴직 기간이 겹치는 경우에는, 그 기간 동안 육아휴직 급여 특례를 배제(일반급여체계 적용)합니다.
다만, 배우자(공무원)의 육아휴직 기간이 1년을 초과한 기간(육아휴직 급여가 지급되지 않는 기간)에 두 번째 육아휴직자인 피보험자의 최초 3개월의 육아휴직 기간이 겹치는 경우에는 부부 동시 육아휴직 급여를 수령하지 않으므로, 두 번째 육아휴직자에게 육아휴직 급여 특례를 적용합니다.
배우자인 공무원이 임신기에 육아휴직을 사용하고 육아휴직 급여를 지급받았다면, 동 기간도 육아휴직 기간 1년에 포함하여 기간을 산정합니다. (여성고용정책과-2399)
4. 육아휴직 기간 중 재택근무
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 의하면, 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하면 이를 허용하여야 한다고 규정하고 있으며, 육아휴직을 허용하지 않을 경우 같은 법 제37조제4항에 의거 500만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다. 이때 '휴직'이란 근로계약관계를 유지하면서 일정 기간 근로제공을 면제하거나 금지하는 것을 말합니다.
따라서 사업주는 육아휴직 중인 근로자에 대하여 재택근무 등 어떠한 형태로든지 근로를 명할 수 없으며, 사업주가 육아휴직 중인 근로자에게 재택근무를 명할 경우 이는 육아휴직을 허용하지 않은 것으로서 남녀고용평등법 제19조제1항 위반으로 형사처벌될 수 있음을 알려드립니다. 또한, 육아휴직 기간 중 재택근무한 기간은 당연히 휴직 기간으로 볼 수 없습니다. (여성고용정책과-2258)
5. 해고예고 통보 후 육아휴직 신청 시 육아휴직 허용 여부
육아휴직 허용 예외는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우만으로 한정하고 있으므로, 육아휴직 신청 근로자에게 해고예고를 통보했다는 이유가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있는 사유는 아닙니다. 근로자가 육아휴직 개시예정일의 30일 전에 육아휴직을 신청하지 않은 경우에는 그 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용할 수 있습니다.
따라서 근로자가 육아휴직 개시예정일의 3일 전에 신청하였다면 육아휴직 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 허용할 수 있으며, 지정된 육아휴직 개시일에 육아휴직 부여 대상이 되지 않는 경우 사업주가 반드시 허용해야 할 의무는 없습니다.
남녀고용평등법 제19조제3항은 육아휴직 기간에는 해고를 할 수 없도록 하여 근로자가 실직의 위험에서 벗어나 안정적으로 자녀의 양육에 전념할 수 있도록 하고, 육아휴직의 활용을 촉진하기 위함입니다. 따라서 육아휴직 신청 전 예정된 해고일이 육아휴직 기간 중 도래하였다고 하더라도 육아휴직 중인 근로자는 해고할 수 없습니다. (여성고용정책과-4112)
6. 육아휴직 기간 중 소득활동 시 육아휴직 급여 지급 여부
생활의 안정적 유지를 위한 근로자 직업 형태의 다양화(두 가지 이상의 직업)로 인하여 휴직 전 두 가지 이상의 직업을 가지고 활동을 하였다 하더라도, 인세 수입은 이전 활동에 대한 대가로서 휴직 후 새로이 취업을 하여 금품이 발생한 것으로 볼 수 없는 바, 육아휴직 급여 지급 제한 사유로 볼 수 없습니다.
다만, 휴직 기간 중 프리랜서 형태로 직업을 영위하여 금품이 발생할 경우에는 비록 사업자등록증이 없다 하더라도 취업(자영업의 일종)으로 볼 수 있으며, 이때 지급 제한을 해야 하는지는 다음 사항을 종합적으로 고려하여 판단할 필요가 있습니다.
- 실제 활동(주 15시간 근무 여부)
- 육아시간의 배분 정도
- 업무 활동의 기여도에 따른 금품 발생 여부(근로자 입증 의무)
(여성고용정책과-2840)