취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 반드시 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 그렇다면 구체적으로 어떤 사안들이 불이익변경에 해당하는지, 그리고 법적으로 유효한 변경 절차는 무엇인지 살펴본다.
1. 취업규칙 불이익변경에 해당하는 사례
실무에서 문제가 되는 취업규칙 변경이 불이익변경으로 판단된(또는 판단되지 않은) 대표적인 사례들은 다음과 같다.
- 취업규칙의 인사규정에 직위해제사유를 새롭게 추가하여 근로자가 인사상 불이익 처분을 받을 가능성을 확대하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당한다. (대전지법 2014가합106391)
- 휴게시간의 총량은 유지하면서 그 시기만 변경하는 경우, 변경의 취지와 경위, 변경의 필요성, 그로 인해 변하게 되는 근로자들의 생활리듬 등을 고려하여 기존의 권리나 이익을 박탈할 정도의 근로조건 저하로 볼 수 없다면 불이익변경으로 보기 어렵다. (근로개선정책과-6289)
- 실질적인 연봉제를 시행하며 취업규칙에 임금조정(인상, 동결, 삭감) 규정을 두고, 그동안 삭감이나 동결 없이 관행적으로 임금인상이 이루어져 온 사업장이라면, 특정 직군에 임금상한제를 추가로 도입하는 것은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것으로 볼 수 있다. 이 경우 적법한 불이익변경 절차를 거치지 않으면 그 효력이 인정되지 않는다. (근로기준과-508)
- 사용시기에 별도의 제한이 없던 약정휴가(건강휴가)를 연차유급휴가를 모두 사용한 이후에만 쓸 수 있도록 하는 것은, 결과적으로 근로자의 자유로운 약정휴가 사용을 제약하는 것이어서 불이익변경에 해당한다. (근로조건지도과-1774)
- 징계에 관한 사항(징계사유, 종류, 양정기준, 절차 등)은 근로자의 중요한 근로조건으로 취업규칙 등에서 정해야 한다. 다만 '강등'이라는 징계 종류를 신설하더라도 기존의 징계 양정기준, 사유, 절차 등의 변경 없이 해임과 정직 간 징계효력의 차이가 지나치게 큰 것을 완화하면서 동시에 징계처분의 실효성을 확보하기 위해 구체화하는 것으로 볼 수 있다면, 이를 불이익변경으로 보기는 어렵다. (근로기준과-1458)
2. 불이익 변경 여부의 구체적 판단
같은 변경이라도 세부적인 사정에 따라 불이익변경 여부의 판단이 달라질 수 있다.
퇴직금 지급률이 하향 조정되더라도 평균임금에 포함되는 임금항목이 많아진 경우
회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정하면서 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우, 개정 전후로 퇴직금 액수에 변동이 없다면 기존 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 불리한 개정이라고 할 수 없다. (대법 96다1726)
일부 수당은 낮아지고 기본급은 인상된 경우
불이익변경 여부를 판단할 때는 근로조건을 구성하는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도, 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경된다면 이를 종합적으로 고려해야 한다. 명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌더라도 기초임금이 인상되었다면, 반드시 불이익한 변경이라고 단정할 수는 없다. (대법 2001다42301)
교대제 근로형태 변경
교대제 근로형태의 변경이 근로기준법 제95조 제1항 단서의 '근로자에게 불이익하게 변경하는 경우'에 해당하는지는 변경의 취지와 경위, 취업규칙 전체 체계 등 제반 사정을 종합적으로 판단해야 한다. 3조 3교대제를 4조 3교대제로 변경하는 경우, 실근로시간 단축으로 연장근로가 줄어 기존에 지급받던 연장근로수당이 감소하더라도, 소정근로시간이 단축되고 소정근로에 대한 기존 임금이 감소하지 않는다면 이를 근로자에게 불이익한 변경으로 볼 수는 없다. (근기 68207-1732)
3. 취업규칙 불이익 변경 시 근로자의 적법한 동의 방법
취업규칙 불이익변경에 대한 적법한 동의가 성립하려면 세 가지 요건이 충족되어야 한다. 먼저 불이익 변경 내용을 근로자들이 주지할 수 있도록 적당한 방법으로 공고하고 설명하는 절차가 있어야 한다. 이어 근로자들이 회의를 개최하여 변경 내용에 대한 찬반 의견을 교환해야 하며, 마지막으로 그 집단적 의견이 찬성으로 모아져야 한다.
이 중 회의를 통한 찬반 의견 교환과 관련해서는, 업무의 특성이나 사업의 규모, 사업장이 여러 곳에 흩어져 있는 사정 등으로 전체 근로자가 한자리에 모이기 어려운 경우 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있다. 다만 근로기준법이 '회의 방식'에 의한 근로자 과반수의 동의를 요구하는 이유는 집단 의사의 주체로서 근로자의 의사를 형성하기 위함이므로, 사용자의 특수한 사정으로 부서별 회합을 택할 수밖에 없더라도 사용자는 전체 근로자의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단 의사를 확인하고 형성할 수 있도록 상당한 조치를 취할 의무를 부담한다. (서울고법 2015나2049413)