연차 촉진제를 시행할 때는 법에 정해진 기간과 절차를 명확히 따라야만 법적으로 적법한 촉진으로 인정받을 수 있습니다. 실무에서 자주 부딪히는 연차 사용촉진 관련 쟁점들을 질의응답 형식으로 정리해 보았습니다.
1. 이월한 연차의 사용촉진이 가능한가요
사용촉진 기간은 「근로기준법」 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 전에 실시하도록 규정되어 있습니다. 연차사용촉진에 따른 효과는 어디까지나 "보상의무가 소멸"되는 것이지, 연차휴가 자체가 소멸되는 것으로는 볼 수 없습니다. 따라서 노사 간에 연차수당을 지급하는 대신 이월하여 사용하도록 하거나, 사용기간을 연장하기로 하는 합의도 유효합니다.
질의 내용만으로는 정확한 답변이 어려우나, 2020년 3월 31일 개정된 「근로기준법」에 따르면 사용자가 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에 대하여 연차사용촉진을 한 경우, 해당 연차휴가에 대한 보상의무는 최초 1년의 근로기간이 끝난 후에 소멸됩니다. 다만 노사 합의에 따른 사용기간까지는 여전히 사용이 가능하다고 보는 것이 타당합니다.
임금근로시간과-1279
2. 전자결재 시스템을 이용한 서면촉구가 가능한가요
「근로기준법」 제61조는 연차휴가의 사용촉진을 규정하고 있으며, 사용자가 사용 시기를 지정하도록 근로자에게 서면으로 촉구하는 등 제61조의 절차를 이행하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸되는 경우에는 사용자에게 미사용 휴가에 대한 보상의무가 없다고 규정하고 있습니다.
여기서 '서면'이란 종이로 된 문서를 의미하며, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무를 관리하는 경우에 한해 예외적으로 인정될 수 있습니다.
근로개선정책과-1128, 2012.2.7.
질의만으로는 정확한 답변이 어려우나, 기안·결재·시행 등의 업무를 진행하고 있는 전자결재시스템을 완비한 상태에서 근로자에게 도달 여부가 명확히 확인된다면 전자결재 시스템을 통한 촉구 또는 통지도 가능할 것으로 사료됩니다.
근로기준정책과-3801
3. 적법한 노무수령 거부의사 표시 방법
근로자가 지정된 연차휴가일에 휴가를 사용하지 않고 출근하여 계속 근무한 경우, 해당일의 연차유급휴가는 어떻게 처리되는지가 실무상 자주 문제가 됩니다.
노무수령 거부의사 표시와 수당 지급 의무
사용자가 근로기준법 제61조에 따른 일련의 연차유급휴가 사용촉진조치를 정상적으로 이행하였음에도 근로자가 해당 휴가일에 출근한 경우, 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 합니다. 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로자가 근로를 제공한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다고 사료됩니다.
입증책임의 소재
근로기준법은 입증책임에 대해 직접 규정하고 있지 않으므로, 다음 사항들을 종합적으로 고려하여 명확한 노무수령 거부의사가 있었는지를 판단해야 합니다.
- 업무수행 및 근태관리에 대한 지시 및 통제 여부
- 노무수령 거부의사 방법의 명확성
- 출근사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 여부
거부의사 통지 방법의 인정 범위
연차휴가일에 해당 근로자의 책상 위에 '노무수령 거부의사 통지서'를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 '노무수령 거부의사 통지' 화면이 나타나도록 하는 방식도 유효한 통지 방법이 될 수 있는지가 문제 됩니다. 사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 어려우나, 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 사료됩니다.
미지급 시 형사처벌 여부
사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 어려우나, 단체협약·취업규칙 등에 연차휴가를 실시할 수 있는 1년의 기간이 만료된 후 최초의 임금정기지급일을 지급시기로 정하였다면 그 시기에 지급하여야 하며, 지급하지 않을 경우 임금체불로 형사처벌의 대상이 됩니다.
근로기준과-351, 2010.03.22
4. 연차유급휴가 사용촉진은 법적 의무인가요
2003년 9월 15일 개정된 근로기준법 제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진)는 사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 동조항에 규정된 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하는 경우 미사용휴가에 대한 보상의무를 면제하고 있습니다. 다만 사용자가 이 조항을 반드시 실시해야 할 의무가 있는 것은 아닙니다.
따라서 사용자가 휴가사용촉진조치를 하지 아니하고, 근로자도 휴가사용 시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우, 사용자는 미사용 휴가에 대하여 연차휴가근로수당을 지급하여야 합니다. 한편 연장근로의 제한을 규정한 근로기준법 제52조 제1항은 강행규정이므로, 노사 당사자가 합의하더라도 이를 위반할 경우에는 동법상의 처벌을 받을 수 있습니다.
근로기준과-161
5. 취업규칙 등 개정 절차 없이 사용촉진을 할 수 있나요
개정 근로기준법(법률 제6974호) 제61조에 의한 휴가사용촉진조치는 사용자가 노사 간의 합의 없이 임의로 행할 수 있습니다. 다만 단체협약으로 사용자의 일방적인 휴가사용촉진조치를 금지하거나 노사 간의 합의 또는 협의를 전제로 하는 규정 등이 있는 경우에는 그에 따라야 하며, 그러한 규정이 없는 경우에는 사용자가 근로기준법 제61조에 의거하여 임의로 휴가사용 촉진조치를 할 수 있다고 사료됩니다.
근로기준과-5454, 2004.10.12 참조
휴가사용촉진조치에 따라 근로자가 휴가사용 시기를 정하여 사용자에게 휴가 사용계획서를 제출하였다면, 그 지정된 시기에 연차유급휴가를 사용하겠다는 의사표시로 볼 수 있으므로 휴가를 청구한 것으로 볼 수 있습니다. 다만 근로자가 휴가사용 시기를 지정하고도 출근한 경우, 사용자가 노무수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차유급휴가근로수당을 지급하여야 합니다.
임금근로시간정책팀-285, 2005.10.21 참조