서언
경영환경의 빠른 변화와 무한경쟁이 확대되면서 기업들에게 많은 시간과 비용이 소요되는 대규모 공채 채용방식이 점차 사라져가고 있습니다. 동시에 근로자 보호를 위한 근로기준법 및 채용절차법의 적용범위가 확대되는 등 법적 요건이 강화되고 있어, 인사담당자들은 수시로 법과 제도의 변화 과정을 이해하고 이에 대응하여 채용 프로세스를 설계·운영해야 하는 상황입니다.
이번 호에서는 채용프로세스 전반의 흐름과 함께, 그중에서도 모집관리와 선발관리 단계의 일반적인 점검·수행 내용을 정리해보고자 합니다.
모집관리
모집의 의의
모집이란 조직이 필요로 하는 유능한 사람들을 적극적으로 선발하기 위하여, 우수한 대상자들이 지원하게끔 정보를 제공하고 지원하도록 유인하는 활동을 말합니다. 모집관리의 목적은 다음 두 가지로 정리할 수 있습니다.
- 선발의 효과를 높이기 위하여 적합한 능력이 있는 지원자가 지원하도록 하는 것
- 지원자의 수도 적절히 확보하여 선발할 수 있도록 하는 것으로, 넓은 의미에서는 선발활동의 연장으로 볼 수 있음
모집관리는 광의로는 사내모집과 사외모집을 모두 포함하지만, 협의로는 사외모집만을 의미합니다.
- 사내모집: 충원을 시켜야 할 직위가 생겼을 때, 이 자리를 메울 후보자를 조직 내에서 구하는 것
- 사외모집: 조직의 구성원은 퇴직 등 자연적인 인력변동과 조직의 확장, 새로운 기술의 도입 등으로 항상 변하기 마련이며, 새로운 인력을 내부인력만으로 충당하기 어려운 경우 외부로부터의 인력조달에 의존하게 되는 것
경제발전에 따라 인력구조가 점차 고도화되면서 새로운 기술인력과 고급관리 인력의 확보가 점점 어려워지고 있어, 인적자원 담당자는 모집에 한층 더 관심을 가져야 할 단계에 이르렀습니다. 모집활동은 조직의 인력수요 예측과 노동시장 상황을 고려하여 충분한 시간적 여유를 가지고 전개되어야 하며, 장기적인 관점에서 조직 전반에 대한 이미지 형성과 홍보활동을 함께 추진해 나가야 합니다.
모집과정
모집(Recruitment process)은 인적자원계획에 따라 선발대상을 모집하는 과정을 말합니다. 모집과정은 인적자원계획에 기초하여 인적자원을 정식으로 모집하기 전에 먼저 대체안을 모색하고, 공식적인 모집활동 단계에서는 내부모집 또는 외부모집을 통해 인력을 확보하는 순서를 밟습니다.
모집 이전에 대안을 모색하는 이유는 모집과 선발에 비용이 들고, 일단 채용하면 쉽게 해고할 수 없기 때문입니다. 따라서 긴급을 요하지 않는 상황에서는 시간외근무, 외주(Out-sourcing), 임시직원(temporary employees) 활용 등의 방법을 우선 사용합니다. 이러한 대안으로도 충분치 않을 경우 관리자는 종업원 충원요청(employee requisition)을 하게 되며, 충원요청서에는 직무명칭·부서·필요일자 등을 명시해야 합니다.
인적자원 수급계획이 결정되면 비로소 모집활동을 전개합니다. 양은 질에 영향을 미친다는 관점에서, 모집은 질적으로 우수한 인적자원을 조직이 요구하는 시기에 선발할 수 있도록 충분한 지원자를 확보하는 활동이라고 할 수 있습니다.
모집방법
모집은 그 성격에 따라 일반모집과 특별모집으로 구분할 수 있습니다.
- 일반모집: 상대적으로 단순한 직무수행을 위한 노동집단 모집
- 특별모집: 전문가나 관리자를 모집하는 것
또한 모집원천에 따라서는 내부모집과 외부모집으로 구분되며, 두 방식은 다음과 같은 장단점을 가집니다.
| 구분 | 내부모집 | 외부모집 |
|---|---|---|
| 정의 | 조직 내부에서 적격자를 찾는 방법 | 외부의 인력시장을 통해 선발대상자를 모집하는 방법 |
| 장점 | 외부모집에 비해 간편하고, 고과기록 등을 활용해 적합한 인물을 고를 수 있으며, 추가적인 홍보활동이 필요 없고, 종업원들의 사기에 좋은 영향을 미칠 수 있음 | 모집범위가 넓고 외부의 유능인물을 확보할 수 있음 |
| 단점 | 모집범위가 제한적이며, 사내승진(promotion from within)과 같은 성격을 띠는 한계가 있음 | 모집 및 인력개발 비용이 들고, 부적격자를 채용할 위험이 있으며, 기존 구성원의 사기를 저하시킬 수 있음 |
사내모집을 우선으로 하는 경우, 사내승진 형식으로 먼저 인원을 충당하고 그다음의 빈 자리를 사외모집으로 채우는 순서를 밟는 것이 일반적입니다. 내부모집은 주로 다음과 같은 방법을 사용합니다.
- 기능재고표(Skill inventory) 또는 관리자목록(Management inventory)을 참고하여 적격자를 찾는 방법
- 부서장의 추천에 의해 좋은 사람을 내부추천으로 확보하는 방법
- 사내공개모집제도(Job posting and bidding system)로써, 직무공시(Job posting)를 통해 조직 내에 공석이 있음을 공개적으로 알리고 조직의 구성원이 직무응찰(Job bidding)을 통해 공석에 응모하도록 하는 방법
외부모집은 모집방법으로 공개모집과 현장모집이 있으며, 모집원천으로는 광고, 직업소개소, 고급인재알선기관(Headhunter), 근로자파견 전문회사, 학교, 단체, 친지(연고자 등용), 인재파견업, 자발적 응모자(Unsolicited applicants), 전문모집요원(Recruiters), 특별행사모집(Special event for recruiting) 등 매우 다양합니다. 일반적으로 고급기술이나 관리인력일수록 학교, 단체기능, 친지가 중요한 모집방법으로 사용되는 반면, 하위계층 인력일수록 광고와 직업소개소가 비교적 많이 사용되는 경향이 있습니다.
모집 시 유의사항
여성모집
모집과 채용 시 여성에게 남성과 동일한 기회를 주어야 하며, 여성근로자를 모집·채용함에 있어 직무수행에 필요하지 않은 용모, 키, 체중 등의 신체조건이나 미혼조건 등의 조건을 제시해서는 안 됩니다(남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제7조).
고령자 모집
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2008.3.21 개정)에 따라, 모집·채용 시 연령차별 금지조항은 2009.3.22부터 시행되었고, 모집·채용 외의 다른 근로조건에 대한 연령차별금지 규정은 2010.1.1부터 시행되었습니다.
사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별해서는 안 되며, 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 다음 분야에서 특히 불리한 결과를 초래하는 경우 연령차별로 간주됩니다(법 제4조의4).
모집·채용, 임금 이외의 금품지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 등
다만 다음의 경우는 연령차별의 예외로 인정됩니다(법 제4조의5).
- 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우
- 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우
- 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우
- 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우
사업주가 모집·채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 경우 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(법 제23조의3). 연령차별을 당한 자는 국가인권위원회에 진정할 수 있으며, 진정 결과에 따른 구제조치 권고에 따라 노동부장관이 사업주에게 시정명령을 한 경우 이를 이행하지 않으면 3천만원 이하의 과태료에 처해집니다(법 제4조의7, 법 제24조).
선발관리
선발관리의 의의와 특징
선발(Selection)관리란 모집활동을 통하여 응모한 지원자 가운데서 조직이 필요로 하는 직무에 가장 적합한 자질을 갖추었다고 판단되는 인적자원을 고용하는 과정입니다. 최적의 지원자를 특정 직무에 짝지어 주는 과정(Matching process), 또는 효과적으로 직무를 수행할 수 있는 최적의 인적 요건·적성·기술을 소지한 사람에게 특정 조직 구성원의 자격을 부여하는 행위라고도 정의할 수 있습니다.
필요한 인적자원을 외부에서 선발하는 경우 그 적격 여부를 판정하기가 매우 어렵고, 잘못 선발될 경우 이로 인한 경제적·비경제적 손실은 큽니다. 선발관리상의 오류로 인해 발생하는 손실은 다음과 같이 정리할 수 있습니다.
- 능력이 부족한 인재의 채용으로 인한 경쟁력의 약화
- 적당치 않은 인재의 채용으로 인한 조직의 파괴
- 유능한 인재의 미확보로 인한 미래경영자질의 약화
- 중도퇴직으로 인한 조직의 유동성 약화
- 권고사직으로 야기되는 물적 및 경영손실
- 인력채용 및 교육에 투입되는 손실
- 퇴직자 및 가족에 대한 도의적 책임
선발관리는 이러한 손실을 최소화하기 위한 활동이며, 그 첫 번째 특징은 부적격자 배제과정이라는 점입니다. 모집이 많은 지원자를 유인하는 적극적인 과정이라면, 선발은 지원자 가운데 상당수를 배제하는 소극적인 과정(Negative process)이라고 할 수 있습니다.