노무 | 수습기간 관련 실무이슈
'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 회사에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다. 수습계약의 형태는 기업에 따라 다양하게 나타나고 있는 바, 법에 위반되지 않게 운용할 수 있도록 유의해야 합니다.
1. 수습과 시용의 차이
법원은 형식적인 명칭여부와 관계없이 실질적으로 근로계약 체결 시 일정기간 동안 '사용자에게 근로계약 해지 유보권'이 있다면 '시용'으로 정의하고 있다. 실무에서는 '시용'보다는 '수습'이라는 용어를 더 많이 사용한다.
법원 판결·노동위원회 판정을 살펴보면 근로계약서 등에서 수습이라고 기재되어 있어도 그냥 '시용'이라고 칭하고 있음을 알 수 있다. 이는 시용은 법률로 정의된 개념은 아니지만, 판례가 형식적인 명칭여부와 관계없이 실질적으로 근로계약 체결 시 일정 기간 동안 '사용자에게 근로계약 해지 유보권'이 있는 경우를 시용으로 정의하고 있는 것에서 비롯한다.
판례가 인정하는 '시용'에 해당하는지 여부를 명확히 해야 하는 이유는, 근로계약 해지 유보권이 있는 수습기간의 해고사유가 '보통의 해고보다는 넓게' 인정해주기 때문이다.
따라서 사용자는 수습기간 중인 자라고 해서 무조건 해고가 쉬울 것이라고 생각해서는 안 된다. 반드시 현재 운영하고 있는 수습이 근로계약 해지 유보권이 있는지 여부를 먼저 판단해봐야 할 것이다. 즉, 근로계약서에 "수습기간 동안의 평가를 통해 본채용여부를 결정한다."는 문구를 추가하는 것이 좋다.
2. 수습직원에 대한 본채용 거부의 정당성
판례는 당해 근로자의 업무 적격성을 평가하려는 시용제도의 취지 및 목적을 감안해 '근로자의 책임 있는 사유로 인해 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없는 정도에 이를 것'을 요구하는 보통의 해고보다는 그 정당성을 넓게 인정하면서도, "객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정될 것"을 요구하고 있다(대법원 2006. 6. 24. 선고 2002다62432 판결 등).
본채용 거부의 정당성 여부는 다음과 같은 기준으로 판단할 수 있다.
- 수습사원에 대한 평가방법이 사전에 구체적으로 마련돼 있는지, 그러한 평가기준 및 평가방법에 관한 내용이 근로자에게 알려져 있는지 등도 판단 기준으로 작용할 수 있다.
- 업무평가 결과를 근거로 시용근로자에 대한 본채용을 거절하는 경우 업무평가의 공정성 및 객관성이 담보돼야 한다.
- 계약에서 정한 시용기간이 남아있는데도 해고 또는 본채용 거절을 통보한 경우라면, 해당 근로자에게 문제의 개선을 촉구하거나 재교육을 하는 등 기회를 부여했는지도 판단의 기준이 될 수 있다.
- 본채용 거절의 사유 자체로 보더라도 객관적으로 보아 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 한다. 시용근로자의 업무 적격성 판단은 단순히 근로자의 업무능력만으로 판단하지 않고, 자질·인품·성실성·근무태도 등도 대상이 될 수 있다(서울고등법원 2016. 4. 28. 선고 2015누65140 판결/확정).
특히 시용근로자를 본채용하지 않는 경우에는 평가자의 평가결과 외에도 해당 근로자의 업무능력 등이 부족해 업무적합성이 없음을 객관적으로 확인할 수 있는 자료(예컨대 시용기간 중의 업무실적, 업무보고서, 보고기한을 준수하지 않았음을 확인할 수 있는 자료, 문제가 있어 개선을 지적했음에도 개선이 되지 않았음을 확인할 수 있는 면담자료 등)를 충분히 확보해야 한다.
3. 관련 행정해석 및 판례
사용자가 일방적으로 수습근로자의 1차 수습기간이 종료된 이후 다시 3개월의 수습기간을 두는 경우, 근로자의 수습기간은 이미 경과되어 수습근로자로 볼 수 없다 사건번호: 서울행법 2006구합2466, 선고일자: 2007-03-08
원고와 참가인이 체결한 근로계약서에 수습기간에 관한 규정이 없고, 원고의 취업규칙이 위 근로계약 체결 당시 존재하고 있었는지 여부가 불분명할 뿐만 아니라, 참가인의 원고 회사 내에서의 지위와 행한 업무 등에 비추어 참가인을 수습기간을 두어 채용하였다는 것도 이례적으로 보이는 점에 비추어 참가인에게 수습기간이 있었다고 인정할 수 없고, 가사 그렇지 않다고 하더라도 수습기간은 근로자의 적격성 판단에 필요한 최소한의 기간으로 정하여야 하고, 당사자 간의 합의에 따라 합리적인 기간의 범위 내에서 결정되어야 하며 그 목적이나 취지에 비추어 그 기간을 지나치게 장기간으로 정하는 것은 근로자의 지위를 불안정하게 할 우려가 있는 점 등에 비추어 참가인에게 1차 수습기간이 종료된 이후 다시 3개월의 수습기간을 두었다는 원고의 주장은 부당하므로 참가인은 수습기간이 이미 경과되었다고 할 것이어서, 결국 이 사건 해고 당시 참가인이 수습기간 중의 근로자였다고 볼 수 없다.
근로자가 수습기간이 끝나기 전에 평균임금 산정사유가 발생한 경우 수습사원으로서 받는 임금을 기준으로 평균임금을 산정하는 것이 타당하다 사건번호: 대법 2013두1232, 선고일자: 2014-09-04
근로자가 수습을 받기로 하고 채용되어 근무하다가 수습기간이 끝나기 전에 평균임금 산정사유가 발생한 경우에는 위 시행령과 무관하게 평균임금 산정사유 발생 당시의 임금, 즉 수습사원으로서 받는 임금을 기준으로 평균임금을 산정하는 것이 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 타당하다.