해고예고수당 Q&A
근로자를 해고할 때 해고예고를 하지 않으면 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다. 이번 글에서는 해고예고수당 지급 후 발생할 수 있는 문제와 어떤 경우에 해고예고수당을 지급해야 하는지 등을 판례와 행정해석을 통해 살펴본다.
1. 부당해고로 판명된 경우 해고예고수당을 반환해야 하는지
근로기준법이 일정한 요건을 갖춘 해고만을 유효한 해고로 인정하는 취지는, 일반적으로 우월한 지위에 있는 사용자의 일방적 의사에 의해 위와 같은 요건을 갖추지 못한 해고에도 불구하고 그 지위를 박탈당할 우려가 있는 근로자를 보호하기 위한 것이다. 오히려 그와 같이 효력이 없는 해고에 의해 근로자가 영업장을 떠나게 된 상황에서 사용자의 해고예고의무나 해고예고수당 지급의무를 면책시키려는 것이라고 볼 수는 없다.
아울러 아무런 대책 없이 뜻하지 않게 사용자로부터 해고를 당하는 근로자의 불안정한 지위를 보호하기 위하여, 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않은 사용자를 형사처벌하는 근로기준법 제110조제1호, 제26조의 규정 취지까지 고려해 보면, 근로자가 사용자의 일방적 의사에 의해 실제로 근로를 제공할 기회를 잃게 된 이상 근로기준법 제110조제1호, 제26조 위반죄의 성립에 있어 해고가 실체적으로 또는 절차적으로 적법·유효할 것까지 요구되는 것은 아니다.
따라서 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다. (서울서부지법 2021고정17)
2. 단시간근로자의 해고예고수당
근로기준법 제21조(단시간근로자의 정의)는 '1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자'를 단시간근로자로 정의하고 있다. 해고예고수당 지급요구 진정을 제기한 민원인들이 이에 해당한다면, 해당 근로자들의 해고예고수당 산정기초인 일급통상임금은 동법 시행령 별표 1의2 "단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항"에 의거하여 산정하여야 한다. (근로기준과-470)
3. 사직일에 앞서 근로관계를 종료할 경우 해고예고가 필요한지
'해고'란 그 명칭에 관계없이 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계를 종료하는 것을 말하는 것으로, 근로자가 장래에 특정일에 사직하겠다는 의사를 표시하였다 하더라도 사용자가 사직 예정일이 도래하기 전에 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료하였다면 이는 '해고'에 해당한다.
따라서 해당 근로자가 2018년 3월 31일자로 사직하겠다는 의사를 표시하였다 하더라도 사용자가 이를 수용하지 않고 2018년 3월 11일자로 일방적으로 퇴직처리하였다면 이는 '해고'로서, 해고일로부터 30일 전에 해고예고를 하지 않았다면 해고예고수당 지급 의무가 있을 것으로 판단된다. (근로기준정책과-5061)
4. 근무기간이 6개월 미만인 근로자의 해고예고수당
2019년 1월 15일 법률 제16720호로 개정되기 전의 근로기준법 제35조는 제26조에 따른 예고해고의 적용 예외사유의 하나로서 제3호에서 "월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자"를 열거하고 있었다. 그런데 헌법재판소는 2015년 12월 23일 2014헌바3 사건에서 위 제35조제3호가 '근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배된다'는 취지로 단순위헌 결정을 하였다. 이에 따라 그때부터 위 제35조제3호의 규정이 무효로 되었고, 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 위 법 제26조에 따라 월급근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하여야 하게 되었다.
이후 2019년 1월 15일 법률 제16720호로 개정된 현행 근로기준법 제26조는 위와 같은 해고의 예고 및 해고예고수당의 지급에 대한 예외사유를 정하는 단서조항을 두면서 그 제1호에서 "근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우"를 규정하였다. 다만 위 개정법률 부칙 제1조, 제2조에 따르면 위 제26조제1호의 개정규정은 그 시행일(2019.1.15.) 후에 근로계약을 체결한 근로자부터 적용하는 것으로 명시되어 있으므로, 개정규정 시행일 전인 2018년 9월 및 10월경 근로계약을 체결한 근로자에게 위 개정규정이 적용될 수 없음은 명백하다. 또한 해고예고수당의 대상 및 범위는 입법정책의 영역에 해당하고, 위와 같은 법 개정은 예외 사유의 범위를 체계적으로 정비하기 위한 것일 뿐 종전의 처벌 자체가 부당하다는 반성적 고려에 의한 것은 아닌 것으로 보인다. (서울중앙지법 2020고정288)
5. 해고예고수당을 IRP계좌로 지급받은 후 복직 시 반환처리 등
IRP계좌로 이미 지급받은 금원 중 일부를 사용자에게 반환하는 것에 대해 「근로자퇴직급여보장법」상 별도로 제한하는 규정은 없다. 이는 퇴직소득세 등 세제처리와 관련된 사항으로 판단되므로 퇴직연금사업자 및 사용자와 협의하여 처리하여야 할 것으로 사료된다. 다만 IRP계좌 내 일부금액 반환이 불가하여 이미 지급받은 금원 전부를 반환하여야 한다면, 사용자는 반환받은 해고예고수당을 근로자에게 다시 지급하여야 할 것으로 사료된다. (퇴직연금복지과-2709)
6. 해고예고기간 중 근로자의 결근을 이유로 즉시 해고한 경우
사용자가 근로자를 해고하고자 할 경우에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 통상임금의 30일분 이상을 지급하여야 한다. 해고예고기간 중에 근로자의 결근을 이유로 즉시 해고한 경우라 할지라도 통상임금의 30일분 이상을 지급하여야 할 것으로 사료된다. (근기1451-20718)