남녀고용평등법 제18조의2는 배우자 출산휴가를 규정하고 있다. 이 법에 따라 20일의 배우자 출산휴가는 유급으로 부여해야 하며, 사업주가 해당 휴가를 주지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 제도의 취지는 분명하지만 실제 현장에서는 신청 시점, 근무 형태, 다른 휴가·휴직 제도와의 관계 등에 따라 판단이 엇갈리는 경우가 많다. 고용노동부의 유권해석을 바탕으로 배우자 출산휴가와 관련해 자주 발생하는 궁금증 일곱 가지를 정리했다.
배우자 출산 90일이 지난 뒤 신청하면, 회사는 승인해야 할까
남녀고용평등법 제18조의2 제3항에 따르면 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날로부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. 따라서 다른 사정이 없다면 이 기한이 지난 후에 신청한 배우자 출산휴가에 대해 사업주가 반드시 이를 허용할 의무는 없다고 판단된다. (여성고용정책과-1689)
입사 전에 배우자가 출산했다면, 입사 후 휴가를 줘야 할까
근로자가 입사하기 전에 이루어진 배우자의 출산을 이유로 배우자 출산휴가를 신청하는 경우, 사업주는 배우자가 출산한 날로부터 90일 이내라면 휴가를 부여해야 한다. 다만 근로자가 같은 자녀의 출산을 이유로 이전 직장에서 배우자 출산휴가를 이미 모두 사용했다면, 새로 입사한 회사에서 다시 신청한 배우자 출산휴가에 대해서는 사업주가 부여할 의무가 없다. (여성고용정책과-2404)
출산 전에 미리 배우자 출산휴가를 쓸 수 있을까
배우자 출산휴가는 배우자의 출산을 이유로 사용하는 휴가이므로 출산한 날부터 사용할 수 있는 것이 원칙이다. 다만 출산을 위한 준비 과정 등을 고려해 휴가 기간 안에 출산(예정)일을 포함하고 있다면 출산일 전에 휴가를 사용하는 것도 가능하다. 근로자가 출산일 및 예정일을 포함해 출산 전 사용을 청구한 경우, 사업주는 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다. (여성고용정책과-3212)
배우자 출산휴가 기간 중 휴업이 발생하면, 나머지 휴가는 어떻게 될까
사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하면 유급 10일의 휴가를 주어야 하며, 배우자가 출산한 날로부터 90일 이내에 이를 1회에 나누어 사용할 수 있다.
휴업은 사업주의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공할 수 없는 경우를 말하며, 이 기간 동안 사업주는 근로자에게 평균임금의 70%를 지급해야 한다.
그러나 배우자 출산휴가는 근로제공 의무가 정지되는 기간이고 사업주의 시기 변경권도 인정되지 않는다. 따라서 사업주는 배우자 출산휴가를 사용하고 있는 근로자를 대상으로 휴업을 실시할 수 없으며, 근로자가 청구한 기간에 그대로 배우자 출산휴가를 부여해야 한다. (여성고용정책과-2401)
사실혼 관계에서도 배우자 출산휴가를 쓸 수 있을까
남녀고용평등법 제18조의2(배우자 출산휴가)에 따르면 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 청구하는 경우 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 하며, 이 중 최초 3일은 유급으로 한다.
배우자 출산휴가는 배우자가 출산했을 때 남성 근로자가 사용할 수 있는 휴가로, 출산한 여성과 태아의 건강을 보호하고 남성의 육아 참여를 확대하기 위한 제도다. 배우자의 범위에는 법률혼뿐 아니라 사실혼의 배우자도 포함되므로, 사실혼 배우자의 출산을 이유로 남성 근로자가 배우자 출산휴가를 청구하면 사업주는 이를 부여해야 한다. (여성고용정책과-3563)
육아휴직 중에도 배우자 출산휴가를 받을 수 있을까
남녀고용평등법상 배우자 출산휴가는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 신청하면 사업주가 10일의 휴가(근로제공 의무 면제)를 주어야 하는 제도다. 다만 근로제공 의무가 없는 날이 포함된 경우에는 그 날을 휴가 일수에 산입하지 않는다.
한편 남녀고용평등법상 육아휴직은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 양육을 위해 신청(최대 1년)하면 사업주가 허용해야 하는 제도이며(계속 근로기간 6개월 미만인 경우는 허용 예외), 육아휴직의 종료 사유는 대상 자녀의 사망 또는 그 영유아와 동거하지 않게 된 경우(영유아의 양육에 기여하지 않는 경우로 한정)로 규정되어 있다.
육아휴직과 배우자 출산휴가는 모두 자녀 양육을 위해 근로자의 신청에 따라 근로제공 의무가 면제되는 기간이라는 공통점이 있다. 그러나 배우자의 출산은 육아휴직의 종료 사유에 해당하지 않는다. 따라서 육아휴직 기간은 이미 근로제공 의무가 없는 기간이므로, 그 기간 중 근로자가 배우자 출산휴가를 신청하더라도 사업주에게 이를 별도로 부여할 의무가 있다고 보기는 어렵다. (여성고용정책과-682)
주 16시간(2일) 근무하는 단시간 근로자는 배우자 출산휴가를 얼마나 받을까
단시간 근로자의 배우자 출산휴가는 근로기준법 시행령 별표2 제4호 나목에 따라 다음과 같이 산정해 부여한다.
- 산정 방식: 배우자 출산휴가 일수(10일) × (단시간 근로자의 소정근로시간 ÷ 통상근로자의 소정근로시간) × 8시간
| 구분 | 소정근로시간 |
|---|---|
| 단시간 근로자 | 1주 16시간(2일 근무) |
| 통상 근로자 | 1주 40시간 |
이 경우 배우자 출산휴가는 10일 × 16시간/40시간 × 8시간 = 32시간으로 산정된다. (여성고용정책과-3101)